Wielu pracodawców w weekend majowy chciałoby „zamknąć firmę” lub pewne jej działy. Jest to możliwe, jednak nie zawsze uda się to osiągnąć przy wykorzystaniu urlopów wypoczynkowych.
Chodzi o sytuację odnoszącą się do pracowników, którzy nie pracują w dni świąteczny (1 i 3 maja), a których przyjście do pracy 2 maja w ocenie pracodawcy jest niecelowe. Ze względów organizacyjnych, technologicznych, ekonomicznych itp. pracodawca może chcieć ustalić ten dzień dniem wolnym. Jednak nie w każdym indywidualnym przypadku pracownik może chcieć współpracować w tym zakresie.
Dzień wolny za święto
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym, które przypada w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dotyczy to również sytuacji, gdy święto przypada w dniu wolnym od pracy, o ile jest to dzień inny niż niedziela.
Jeżeli pracownicy pracują w liczbie dni pracy równej maksymalnej liczbie dni pracy dla okresu rozliczeniowego (np. praca w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym), święto przypadające w dniu wolnym pociąga za sobą konieczność wyznaczenia innego dnia wolnego na przestrzeni okresu rozliczeniowego. Może on być udzielony znacznie później czy wcześniej niż dane święto, ale również w bezpośrednim jego sąsiedztwie.
Ważne! Pracownik nie może się nie zgodzić na wyznaczony termin wolnego za święto.
Przykład: Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, z wyjątkiem świąt. Za święto 3 maja pracodawca wyznacza wszystkim pracownikom wolne 2 maja. Wyznaczając ten dzień dniem wolnym pracodawca narzuca pracownikom rozkład czasu pracy, w którym piątek 2 maja jest dniem wolnym. To polecenie służbowe, do którego pracownicy są obowiązani się dostosować.
W sytuacji takiej jak w przykładzie często pojawia się wątpliwość, jak to wpływa na sytuację osoby, która 2 maja stanie się niezdolna do pracy – czy należy jej udzielić dnia wolnego w innym terminie? Nie ma takiego obowiązku. Pracownicy mieli dzień wolny i przypadająca na ten dzień niezdolność do pracy nie skutkuje tym, że nie został on wykorzystany. Można to przyrównać z chorobą przypadającą na wolny weekend, w których to sytuacjach nie są udzielane wolne dni w innych terminach.
Urlop wypoczynkowy
Jeżeli plan urlopów nie jest tworzony, terminy wykorzystywania urlopów ustalane są przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca zobligowany jest podjąć próby uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem. Gdy to się nie powiedzie, ostatecznie termin urlopu ustala pracodawca. Bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Pracodawca może starać się w związku np. z potrzebą znaczącego ograniczenia obsady w okresie weekendu majowego ustalić terminy urlopów z pracownikami (inicjatywa ich udzielenia od strony pracodawcy), a przy braku zgody części pracowników decydować o terminach wypoczynku analizując potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy (czyli także z uwzględnieniem periodycznie powstającego zmniejszonego zapotrzebowania na pracę w tym okresie w danej działalności) .
Nie oznacza to jednak, że pracodawca może po prostu udzielić (narzucić) pracownikom, by 2 maja wykorzystali urlopy. Przepisy art. 163 k.p. dają pracodawcy narzędzie nie tyle wprost jednostronnego narzucania terminów urlopów, co pozwalające na ich wyznaczenie po podjętej i nieudanej próbie ustalenia terminu. Nie może to być jednak rozumiane jako uprawnienie do masowego udzielania urlopów w czasie niższego zapotrzebowania na pracę bez dokonywania w tym zakresie ustaleń. Proponując terminy urlopów pracodawca musi działać w dobrej wierze, uwzględniając wypoczynkowy charakter urlopów.
Istotny jest także art. 162 k.p., zgodnie z którym podział urlopu na części dokonywany może być jedynie na wniosek pracownika. Dlatego też co do zasady przy braku współpracy ze strony pracowników nie można dopuścić całościowego, jednostronnego udzielenia urlopów na 2 maja.
Jednostronna decyzja szefa
W orzecznictwie sądowym ukształtowało się konsekwentnie obecnie przyjmowane stanowisko o możliwości jednostronnego nakazania pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu.
Przykładowo, w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2008 r. (II PK 313/07) Sąd Najwyższy wskazał, że z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie określonym w tym przepisie, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak również uznała PIP np. w stanowisku z 12 marca 2020 r., znak pisma: GPP-110-4560-8/09/PE/RP).
Ważne! Pracodawca powinien podjąć próbę ustalenia terminu urlopu zaległego z pracownikiem. Jeżeli to nie da pożądanych efektów, może wyznaczyć jednostronnie termin urlopu, opierając się w dużej mierze na swoich potrzebach organizacyjnych. Może to być zatem ten sam termin dla dużej grupy osób.
Podstawa prawna:
