Wprowadzone zmiany w kodeksie pracy umożliwiły pracodawcom przeprowadzanie prewencyjnych kontroli trzeźwości oraz wykrywania obecności substancji działających podobnie do alkoholu u pracowników. Warto zwrócić uwagę na wewnętrzne zasady dotyczące takich kontroli, które muszą być wprowadzone przez pracodawcę, aby mógł on przeprowadzać tego rodzaju badania. Jeżeli takie zasady nie zostaną ustanowione, pracodawca nie będzie uprawniony do przeprowadzenia kontroli, ale wciąż będzie mógł i musiał reagować na podejrzenia dotyczące obecności alkoholu lub narkotyków u pracowników.
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła przepisy dotyczące możliwości kontroli trzeźwości i obecności substancji działających podobnie do alkoholu. Zasady przeprowadzania tych kontroli określa się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Ważne: Kontrola prewencyjna może być przeprowadzana wyłącznie w przypadku istnienia odpowiednich zapisów w regulaminie pracy lub obwieszczeniu dotyczącym kontroli trzeźwości i obecności substancji działających podobnie do alkoholu.
Brak wewnętrznych zapisów
Pracodawca nie jest zobligowany do wprowadzenia możliwości przeprowadzania takich kontroli. Może uznać, że ze względu na rodzaj prowadzonej działalności i specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach nie jest to konieczne. Może również nie posiadać odpowiednich wewnętrznych zapisów na początku obowiązywania nowych przepisów kodeksu pracy.
Przykład: Pracodawca wprowadził zmiany w regulaminie pracy, które określają grupy stanowisk, sposób przeprowadzania badań na obecność alkoholu. Jednak w regulaminie nie uwzględniono kontroli na obecność innych substancji. W rezultacie kontrola prewencyjna dotycząca substancji działających podobnie do alkoholu nie będzie dozwolona.
Należy pamiętać, że wprowadzone przepisy dają pracodawcom możliwość monitorowania trzeźwości pracowników, co ma na celu zapewnienie bezpiecznego i efektywnego środowiska pracy.
Nowe przepisy umożliwiają prewencyjne badania alkoholowe i narkotykowe
Wprowadzenie możliwości prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników oraz wykrywania obecności środków działających podobnie do alkoholu stało się faktem dzięki zmianom w kodeksie pracy. Te nowe przepisy umożliwiają pracodawcom ustalanie wewnętrznych zasad dotyczących wyrywkowych kontroli pracowników. Warto zaznaczyć, że brak takich zasad uniemożliwi pracodawcy przeprowadzenie kontroli, jednak nadal będzie mógł, a nawet musiał, reagować na podejrzenia dotyczące stawienia się pracowników do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków.
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz obecności środków działających podobnie do alkoholu. Zasady takich kontroli powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.
Pilne: Przeprowadzenie kontroli prewencyjnej jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy istnieją odpowiednie zapisy w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu dotyczącym kontroli trzeźwości i obecności środków działających podobnie do alkoholu.
Brak wewnętrznych zasad
Pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzania możliwości przeprowadzania takich kontroli. Może uznać, że ze względu na rodzaj prowadzonej działalności i specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach nie jest to konieczne. Może również nie posiadać odpowiednich zapisów wewnętrznych na początku obowiązywania nowych przepisów kodeksu pracy.
Przykład: Pracodawca wprowadził zmiany w regulaminie pracy, określając grupy stanowisk oraz sposób przeprowadzania badań na obecność alkoholu. Jednak w regulaminie nie zawarto żadnych informacji na temat kontroli obecności innych środków. W rezultacie przeprowadzanie kontroli prewencyjnych dotyczących substancji działających podobnie do alkoholu nie będzie możliwe.
Niedopuszczenie lub odsunięcie pracownika od pracy
Wprowadzenie przepisów dotyczących kontroli trzeźwości i obecności substancji działających podobnie do alkoholu w kodeksie pracy, które wchodzą w życie 21 lutego 2023 r., wiąże każdego pracodawcę, niezależnie od wprowadzonych wewnętrznych zasad kontroli. Zgodnie z art. 22(1d) par. 1 k.p. dotyczącym alkoholu oraz art. 22(1f) par. 1 k.p. dotyczącym narkotyków, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeśli istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Również w przypadku podejrzenia, że pracownik zażył środek działający podobnie do alkoholu lub spożywał taki środek w czasie pracy, pracodawca ma prawo nie dopuścić pracownika do pracy.
Ważne: W takich przypadkach ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek odsunięcia pracownika od pracy (pracodawca „nie dopuszcza”, a nie „może nie dopuścić”).
W przypadku odsunięcia pracownika od pracy istnieją dwie możliwości postępowania:
- Pracownik zgadza się na dobrowolne poddanie się badaniu trzeźwości lub na obecność innych substancji – w takim przypadku pracodawca może przeprowadzić takie badanie, mimo braku wewnętrznych przepisów (konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika na przeprowadzenie badania i przetwarzanie wyników).
- Na żądanie pracodawcy lub pracownika, który został niedopuszczony do pracy, badanie na obecność alkoholu lub substancji działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ odpowiedzialny za utrzymanie porządku publicznego. Badanie to odbywa się za pomocą metod nie wymagających analizy laboratoryjnej. Jeśli jednak pracownik odmawia poddania się badaniu w ten sposób, organ może zarządzić badanie krwi lub moczu.
Jeśli wynik badania nie wykaże obecności substancji działających podobnie do alkoholu, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas odsunięcia od pracy. Zgodnie z przepisami, jeśli pracownik odmówi poddania się badaniu przeprowadzanemu przez uprawniony organ, nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas, w którym nie pracował z powodu niedopuszczenia do pracy, i ten czas nie będzie uznany za usprawiedliwioną nieobecność.
