W okolicach długich weekendów pracownicy potrafią masowo starać się o urlop. Co do zasady to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję o udzieleniu urlopu, ale w niektórych sytuacjach jest związany wnioskiem pracownika.
Okres długich weekendów to niekiedy czas dosyć skomplikowany organizacyjnie. Firmy, instytucje częściowo nie pracują, ale bardzo wiele z nich normalnie działa w dniach pomiędzy świętami. Stąd często nie da się udzielić wszystkim chętnym urlopów w tym okresie.
Plan lub uzgodnienia
Urlopy wypoczynkowe udzielane są w terminach wynikających z planu urlopów. Plan stanowi wcześniejsze ustalenie i dookreślenie terminów urlopów w okresie, którego ten plan dotyczy.
Jeżeli w firmie nie jest tworzony plan urlopów, terminy wykorzystywania wypoczynku pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca jest zobligowany podjąć próby uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem, jeśli się to nie powiedzie, ostatecznie sam wyznacza mu termin urlopu. Bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Ważne! Zarówno w przypadku tworzenia planów urlopowych, jak i w razie ich braku mamy do czynienia z ustaleniami dotyczącymi terminów urlopów z nadrzędną rolą decyzyjną po stronie pracodawcy.
Przepisy przewidują dwie grupy przypadków, w których urlop jest co do zasady udzielany w terminie wnioskowanym, tj. poza planem urlopów, poza koniecznością standardowego ustalenia jego terminu:
- w razie wniosku złożonego przez pracownicę lub pracownika (matkę, ojca dziecka), w którym zatrudniona osoba wskazuje datę rozpoczęcia urlopu przypadającą bezpośrednio po wykorzystywanym przez nią (a nie przez drugiego rodzica dziecka) urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim lub ojcowskim; takie prawo ma także pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (art. 163 § 3 k.p.),
- urlop na żądanie (art. 1672 k.p.).
Wiążący wniosek rodzica
W przypadku urlopu wnioskowanego bezpośrednio po którymś z wymienionych urlopów „dla rodziców” pracodawca nie ma żadnej możliwości odmowy.
Przykład: Pracownica skończyła urlop rodzicielski 2 kwietnia. Na 30 kwietnia złożyła wniosek o opiekę nad dzieckiem, zaś od kolejnego dnia o urlop wypoczynkowy do 5 maja. Korzystanie z opieki nad dzieckiem nie może być w takim przypadku traktowane jako swoiste przedłużenie okresu dla rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego w oparciu o szczególną regulację art. 1821g w zw. z art. 163 § 3 k.p.) – urlop wnioskowany nie zaczynałby się bezpośrednio po zakończeniu rodzicielskiego. Pracodawca może odmówić jego udzielenia.
Trudno jednak mówić, by ta akurat regulacja pozwalała na masowe narzucanie pracodawcy urlopów w trakcie długich weekendów.
Żądanie nie zawsze skuteczne
Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek pracownika do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym w terminie wskazanym przez pracownika. Możliwość złożenia takiego – co do zasady wiążącego, ale nie bezwzględnie – wniosku o udzielenie urlopu w trakcie długiego weekendu, dotyczy oczywiście pracownika, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego, a ponadto nie korzystał w tym roku jeszcze z 4 dni urlopu na żądanie.
Przykład: Pracownik uprawniony do 20 dni urlopu rocznie został zatrudniony z początkiem kwietnia na okres 3 miesięcy. Wcześniej od stycznia do marca pracował w innym zakładzie. Pracuje on obecnie w systemie równoważnym, z reguły ma planowaną pracę po 12 godzin dziennie. W kwietniu wykorzystał 3 dni urlopu (36 godzin). Złożył wniosek o urlop na 2 maja (rozkładowo 12 godzin pracy), ale pracodawca odmówił. Złożył więc wniosek o urlop na żądanie na ten dzień.
Pracownik ma prawo do 5 dni (40 godzin) urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia (20 x 3/12). Z tego wymiaru wykorzystał już 36 godzin, a zatem pozostały mu 4 godziny urlopu. Nie korzystał jeszcze z urlopu na żądanie, ale urlop ten udzielany jest w ramach przysługującego mu wymiaru urlopu, który nie obejmuje pełnego dnia pracy wynikającego z grafiku. Urlop może być udzielony na niepełny dzień pracy wówczas, gdy przysługujący pracownikowi wymiar wypoczynku jest niższy niż planowana na dany dzień liczba godzin. Pracodawca może udzielić urlopu tylko na 4 godziny z 12 przypadających do przepracowania w piątek 2 maja. Pozostały czas pracownik powinien przepracować.
Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest jednak bezwzględny. Pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 września 2012 r., sygn. akt III PK 17/12; podobnie w wyroku z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09). Odmowa udzielenia urlopu na żądanie może być powiązana z koniecznością zapewnienia toku pracy, funkcjonowania danego podmiotu w okresie wzmożonych nieobecności.
Przykład: Z 5-osobowej obsady w ochronie obiektu 2 maja:
– jednak osoba wykorzystuje urlop wypoczynkowy zaplanowany wcześniej,
– dwie osoby się rozchorowały,
– pozostałe dwie osoby złożyły wnioski o urlop na żądanie.
W tej sytuacji udzielenie urlopów na żądanie skutkowałoby brakiem możliwości wykonania usługi. W tym przypadku należy uznać, że dobro zakładu pracy stanowi wartość wyższą niż możliwość domagania się udzielenia urlopu w oparciu o art. 1672 k.p.
Podstawa prawna:
